エンゲージメント サーベイ。 従業員エンゲージメント向上:日本企業だけが知らない業績アップの秘策

エンゲージメントサーベイとは?従業員満足度調査との違いや導入ステップについて

エンゲージメント サーベイ

目次 エンゲージメント向上の第一歩「エンゲージメント・サーベイ」 エンゲージメント・サーベイとは? そもそもエンゲージメントとはどのような概念なのでしょうか。 人事領域における従業員エンゲージメントは「従業員と組織の心的なつながり」を指します。 エンゲージメントが高い状態とは、「従業員自らが組織に貢献する意図を持って業務に打ち込んでいる」状態とも言えるでしょう。 エンゲージメント・サーベイはこうした従業員のエンゲージメントを測定し、可視化する診断ツール。 一般的には、従業員にアンケート調査を行い、回答をデータとして収集します。 従業員一人ひとりの回答をもとに従業員の「本音」を知り、組織課題を洗い出すことができるため、改善に向けた施策に繋げるための手段として近年注目を集めています。 関連: エンゲージメント・サーベイで組織の状態を可視化する 気を付けなければいけないのはエンゲージメント・サーベイを導入するだけで、従業員のエンゲージメントが即座に向上するわけではないことです。 昨今はHRテクノロジーを活用した「エンゲージメント・サーベイ」を導入する企業が増えています。 しかし、サーベイ導入が目的になってしまっている企業も少なくありません。 サーベイ導入の目的は、あくまで人事・組織課題の解決。 エンゲージメント・サーベイで可能なのは、組織全体がどのような状態か把握するためのデータを可視化することまでになります。 そもそも組織の状態が可視化されていないと課題が見えてきませんし、根拠のある改善策を講じることもできません。 経営者や人事担当者、現場マネージャー、メンバーといった個人が周囲に対してどれだけ頑張って組織改善案を提案しても、組織の状態が可視化されていなければ、その提案は根拠のない憶測としてとらえられてしまいます。 エンゲージメント・サーベイによって組織の状態を可視化すれば、その情報を根拠に組織改善に向けた施策を打つことができます。 可視化された情報が、組織全体で課題解決に向けた策を考える際に役立つのです。 「導入して終わり」になりがちなエンゲージメント・サーベイをより効果的に活用するためにも、可視化された情報を最大限に活用して施策を考えていきましょう。 関連: エンゲージメント・サーベイを活用した組織改善のポイント ここからはエンゲージメント・サーベイを効果的に活用し、組織改善に繋げるポイントをご紹介します。 ひとつずつ見ていきましょう。 適切なデータを収集する 上述した通り、エンゲージメント・サーベイは従業員にアンケート調査を実施する診断ツール。 収集したデータから組織課題を洗い出し、改善のための施策へ繋げるために活用します。 現状に即した適切な改善施策を講じるには、本質的な組織課題の抽出が必要。 そのためには現状を正しく反映する回答データを集めることが大切です。 データ収集にあたっては、「なんのために、どんな情報が欲しいのか」ゴールを設定し、それに沿って「欲しい情報を収集するにはどんな手段が適切か」を考えることが必要です。 従業員の回答を促す より正確な情報を収集するためには、従業員が回答しやすい環境を整えることが大切。 従業員に、エンゲージメント・サーベイの重要性と回答したデータの用途をきちんと説明することで、アンケートに回答する意義を理解してもらう必要があります。 「なんのために実施するのか」 「実施後、回答データはどのように使われるのか」 「回答は評価につながるか。 誰が回答結果を見るのか」 こうしたエンゲージメント・サーベイの目的と運用方針を従業員に丁寧に説明することで、従業員も安心してアンケートに回答できます。 またエンゲージメント・サーベイで得た回答結果は、組織全体のデータとして取得されるため、「誰がこのような回答をしたか」判断することはありません。 従業員に「回答次第で、評価に影響する」「個人データとして取得されてしまう」と思われた時点で、正確な情報取得が困難になります。 正確な情報を得るためには、 「回答データはあくまで組織改善に活用する」 「回答は評価につながらない」 「誰がその回答をしたかはわからない」 といったことを事前に従業員に説明し、安心して回答してもらえる環境を整えることがポイントです。 質問項目の設計 エンゲージメント・サーベイの特徴として、質問への回答をきっかけに、回答者が自身の行動や組織の状態を顧みることがあげられます。 たとえば、 「あなたは仕事を通じて成長できていますか?」 と問われた場合、回答者はこのように考えるでしょう。 「自分は成長できているだろうか?」 「あのプロジェクトでの経験は成長といっていいのだろうか?」、と。 エンゲージメント・サーベイで回答者に問いかける内容を「組織の目指す姿」に設定することで、回答する従業員は組織や自分の「理想と現実」のギャップに気づくことができます。 こうした「気づき」を回答者に与えることを踏まえて、エンゲージメント・サーベイの質問項目を決定することが大切です。 実施後のフィードバックと対話 エンゲージメント・サーベイ実施後は、サーベイの結果(組織全体の現状)について回答者になんらかの形でフィードバックすること。 そして、結果について組織全体で対話をすることが大切です。 なぜフィードバックが重要かというと、サーベイ結果を回答者に伝えないと「あの調査はなんだったんだろう…?」という疑問につながり、次回以降のサーベイ実施が難しくなる可能性があるからです。 回答者に快くアンケートに協力してもらうためにも、サーベイ結果は回答者にフィードバックするよう心がけてください。 組織全体での対話もフィードバックと同様に重要です。 サーベイで得られたデータが明確であればあるほど、多くの企業が数字を改善することに躍起になりがち。 しかし、それは本質ではありません。 サーベイを実施する真の目的はデータをもとに対話を生み出し、組織改善に繋げることです。 組織の現状を定量化することで、その数値をもとにメンバーもマネージャーも人事担当者も経営者も、全員が同じ目線で意見を交わすことができるようになる。 それこそが、データの強みでありエンゲージメント・サーベイの意義になります。 浮き彫りになった結果がポジティブであれ、ネガティブであれ、「なぜこのような結果になったのか」「どうすれば改善できるか」について組織全体で対話してこそ、エンゲージメント・サーベイは効果を発揮します。 せっかくサーベイを実施しても対話をしなければ、組織改善に繋げることは難しいでしょう。 サーベイによって得られたデータをもとに理想と現状のギャップを埋めるためになにが必要か、組織全体で考えることが課題解決につながるのです。 サーベイの調査結果だけでなくデータを複合的に活用する 経営者や人事担当者においては、エンゲージメント・サーベイによって得られた情報はもちろん、過去に収集した組織のデータも組み合わせて組織課題の解決に活かすことがポイント。 従業員満足度調査、勤務データ、評価結果、1on1の記録、現場マネージャーに直接ヒアリングした情報など、さまざまなデータを多面的に収集し、課題解決に向けて思案するといいでしょう。 あらゆるデータを組み合わせることで、サーベイ結果だけでは見えてこなかった実態に近づくことができ、より有効な改善策につながります。 ただし、データを組み合わせて活用する際にも、マネージャーや従業員個人に原因を追求することを目的にするのではなく、あくまで部署または組織全体のより詳細な分析を目的にするよう心がけてください。 関連: 導入後のアクションがエンゲージメントを高めるカギ エンゲージメント・サーベイを効果的に活用するポイントをご紹介してきましたが、いかがでしょうか。 エンゲージメント・サーベイは「導入するだけ」では、その効果を発揮しません。 あくまで組織全体の状態を可視化するためのツールになります。 組織改善で重要なことは、収集したデータから組織の課題を正確に把握すること。 そして、課題に対して経営陣だけでなく、従業員も一緒になって改善に向けた策を考え、実行することです。 もしかすると、エンゲージメント・サーベイを実施した結果、予想外に悪い結果が出るかもしれませんが、サーベイは個人を特定して責める道具ではありません。 サーベイの結果をありのままに受け止め、どうすれば今よりもよくなるかを考えることで、エンゲージメントの向上とさらには組織課題の解決につながるでしょう。

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「エンゲージメントを高めるには何をすればいいの?」 「エンゲージメントを高めると具体的にどんなメリットがあるの?」 「エンゲージメントを高めるためのステップや具体的な施策とは?」 など、あなたは今エンゲージメントを高めることで、会社における人事上の問題解決や会社の生産性向上につなげたいと考えていませんか? エンゲージメントとは、人事用語においては 「従業員の会社や商品への愛着心」「従業員が所属する会社に貢献したいという気持ち」のことを指します。 このエンゲージメントを高めると、 会社の離職率低下や 生産性向上につながることが証明されているため、多くの会社がエンゲージメントに注目し始めています。 ただ、エンゲージメントという概念が比較的新しいものでもあるため、 「エンゲージメントを高めると実際には会社はどう変わるの?」「本当にエンゲージメントを高めるだけで会社の生産性向上につながるの?」という疑問や不安を持つ人もいるでしょう。 また、エンゲージメント向上のメリットに納得したとしても、 「実際に何をすればエンゲージメントが高まるの?」とエンゲージメントを高めるための具体的方法について知りたいという人も多いでしょう。 エンゲージメントの向上を妨げる要因を知らずに行ってしまっていたら、 せっかくの向上のための施策が台無しになる可能性があるので必ずチェックしてくださいね。 すぐに具体的な行動に移すことができるようエンゲージメントに成功した具体的企業例とエンゲージメンを調査する「エンゲージメントサーベイ」についても解説していきます。 本記事を参考に、エンゲージメントを高める施策を実行すれば、人事問題解決や会社の生産性向上などの大きな成果につなげることができるでしょう。 エンゲージメントとは?|高めるために知るべき基礎知識 エンゲージメントを正しく高めるために、まずは、「エンゲージメント」という言葉についてしっかりと理解しておきましょう。 エンゲージメント( engagement)は直訳すると「契約」や「婚約」という意味がありますが、人事用語としては 「従業員の会社や商品への愛着心」や 「従業員が所属する会社に貢献したいという気持ち」という意味で使われています。 さらに、最近では 「会社と従業員の間の一体感や信頼関係」「会社と従業員が互いに貢献し合う関係」のような会社からのアプローチも含めた概念とも言われています。 エンゲージメントが注目されるようになった背景としては、終身雇用や年功序列といった昔からの制度が崩壊し、 従業員が会社への貢献よりも個人のスキルアップを重視するようになったことがあげられます。 つまり、昔からの制度が崩壊し働き方の変換期にある現代においては、 従業員のエンゲージメントは低下してきていると言えるのです。 実際に、日本における従業員のエンゲージメントは、アメリカの調査会社ギャラップ社が 2017年に発表した調査結果 によると、 139カ国中 132位という結果が出ており、『 非常に低い』と報告されています。 しかし、従業員の会社へのエンゲージメントが低い状態では、 優秀な人材が流出してしまったり、従業員のモチベーションが下がってしまったりなど、会社に大きなデメリットをもたらす可能性が高いと指摘されています。 そこで、多くの会社が、優秀な人材の確保や会社の生産性向上につなげることを目的に、従業員のエンゲージメントに注目し始めているのです。 <従業員満足度とは異なる概念> 従業員満足度は、福利厚生や適切な勤務時間など 会社の制度や環境に対しての満足度のことで、 会社自体に対する愛着心を指すエンゲージメントとは異なる概念です。 従業員満足度には、エンゲージメントにはない下記のようなデメリットがあります。 従業員満足度を高めても制度が変わった途端に下がってしまうというリスクあり• 従業員満足度向上と会社全体の生産性向上との相関関係は証明されていない これらのことから、従業員満足度と比べても高めるメリットの大きいエンゲージメントの方に注目が集まっています。 エンゲージメントを高めるメリット|会社の生産性がアップする! 「エンゲージメントを高めると、本当にメリットがあるの?」「具体的にどんなメリットがあるの?」と疑問を持っている人もいるかもしれませんが、実は、下記の 2つのメリットが得られることが証明されています。 ・会社の生産性や利益率向上などにつながる ・離職率低下につながる データを交えて詳細に解説していきます。 2-1. 2-2. 離職率低下につながる エンゲージメントを高めると、離職率が低下することが実証されています。 従業員のエンゲージメントを高めることによって、優秀な人材の流出を防ぐことができ、さらには、採用にかかるコストの削減にもつながるということです。 他にも、「エンゲージメント向上が会社ブランディングにも役立つ」という意見や、「顧客満足度向上にもつながる」といった意見もあります。 このように、エンゲージメントを高めることは会社にとって大きなメリットがあることがデータや実際の現場から報告されてきているのです。 そこで、次章からはエンゲージメントを高める具体的な方法について紹介していきます。 エンゲージメントを高める具体的な 5つの方法 エンゲージメントを高める具体的な 5つの方法について解説します。 ・会社のビジョン、ミッションを従業員と共有する ・社内コミュニケーションを活性化させる ・従業員の成功をサポートする環境を作る ・ワークライフバランスやストレスケアを推奨する ・ PDCAを回して職場の人事課題を解決していく 自社に欠けているものがあるかどうかをチェックし、欠けているものがあれば、「具体的な施策」の箇所を参考に改善策を考えてみてくださいね。 3-1. 会社のビジョン、ミッションを従業員と共有する 会社のビジョンやミッションを従業員と共有する ことで、同じ目標に向かい一体感を持って仕事ができるようになるため、従業員のエンゲージメントは向上します。 会社の社長や幹部の情報や考え方がオープンにされていなければ、従業員は会社に対する不信感を持ちやすくなり、会社と従業員間の信頼関係であるエンゲージメントは低くなるでしょう。 そこで、会社が将来どこに向かおうとしているのか、社長や幹部がどのような考え方や経営理念を持っているのかなどを従業員に伝え続ける必要があります。 <具体的な施策例> ・社内で勉強会を開催してビジョンやミッションを共有する ・社内報などの情報共有ツールで社長や幹部の考えを発信する ・研修の中に社長や幹部の話をする時間を設ける 3-2. 社内コミュニケーションを活性化させる 社内でコミュニケーションが円滑に行われ、人間関係がうまくいっていることは、エンゲージメント向上のための必須事項です。 例えば、上司と部下の関係が悪い中では、自分の意見が言いにくかったり、悩みを相談しにくかったりなどして、仕事へのモチベーションがなかなか上がらず、会社に貢献したいという気持ちは持ちにくいでしょう。 また、円滑にコニュニケーションが取れていない会社では、休暇を取りにくかったり、無駄な作業によって残業が多くなったりなど労働環境にも悪影響を与えるため、エンゲージメントは低下する一方です。 そこで、従業員へ積極的に声をかけたり、 1on1ミーティングを行うなどして、オープンなコミュニケーションができる職場環境に整えましょう。 そうすることで、労働環境の改善や従業員の自発的な仕事へのかかわりを促進し、エンゲージメントを高めることができます。 <具体的な施策例> ・ 1on1ミーティングによってコミュニケーションの機会を増やす ・情報共有ツールを導入して気軽なコミュニケーションを促す ・社内イベントによって社内の人間関係を広げられるようサポート 3-3. 従業員の成長をサポートする環境を作る 従業員の成長をサポートし、理想のキャリアに導けるような環境を作ることで、エンゲージメントは向上します。 自分の成長を感じられず、キャリアの見通しがつかないような会社に対して愛着心を持つことは難しいため、そのような会社ではエンゲージメントは低くなるでしょう。 そのため、従業員ひとりひとりが理想のキャリアを築けるよう、将来の仕事のステップアップについて明らかにしたり、スキルアップを促すような制度を作ることが大切です。 また、自分の強みを生かせる仕事を与えたり、新しいチャレンジを促したりなどして、主体的に仕事に関わらせるようにしましょう。 従業員が仕事を通して成長を感じられ、「今の会社にいれば理想のキャリアを築ける」という信頼を持てれば、会社に対するエンゲージメントは向上します。 <具体的な施策例> ・スキルアップをサポートする制度を創設する ・社内公募制度などであらゆる仕事にチャレンジできる機会を与える ・従業員が納得しやすい人事評価制度を導入する 3-4. ワークライフバランスやストレスケアを推奨する 従業員が自身の能力を最大限発揮して会社に貢献するためには、ワークライフバランスや健康状態が整っていることが不可欠です。 残業が多く健康に問題があったり、家庭に悩みを抱えていたりする状態では、働く土台が固まっていないとも言え、従業員のエンゲージメントは向上しないでしょう。 そのため、従業員のワークライフバランスを推奨する制度を設けたり、ストレスケアや健康管理を行うなどして、仕事に従事しやすい環境を整えることが大切です。 <具体的な施策例> ・残業の多い従業員を洗い出し人員を増やす ・福利厚生を充実させる 3-5. PDCAを回して職場の人事課題を解決していく エンゲージメントを高めるためには、ここまでに紹介してきた「エンゲージメントを高める方法」についてチェックすることが必須です。 もし自社に欠けているものがあれば、改善のための施策を実行することで、エンゲージメント向上につなげることができるでしょう。 しかし、ここまでに紹介してきた「エンゲージメントを高める方法」を全てクリアしたとしても、会社によって文化や状況は様々なので、一般的な課題ではない 会社独自の課題が深刻化していることもあります。 そのため、 定期的に従業員のエンゲージメントレベルをチェックすることを通して、 自社における人事上の課題を明確化していくことをおすすめします。 そして、明確化された課題に対する施策を実行し、効果をチェックするといった PDCAを根気強く回していきましょう。 そうすることによって、自社が解決すべき課題と自社に合った施策に辿り着き、エンゲージメントを向上させることができるのです。 ・勤務時間の縛りなど時代に合わない古い制度や風土 ・トップダウン型の管理方式 ・複雑な組織体系や多すぎる役職者 ・従業員の強みが活かせない職場環境 エンゲージメントの向上を妨げる要因を知らずに行ってしまっていたら、 せっかくの向上のための施策が台無しになるので必ずチェックしてくださいね。 4-1. 勤務時間の縛りなど時代に合わない古い制度や風土 決まった時間は職場にいなければならないといったような、時代に合わない制度や風土によってエンゲージメント向上は妨げられます。 例えば、 9時から 17時まで必ず職場にいることが求められていると、スキルアップや効率的に仕事をしようという意欲を持ちにくくなり、時間つぶしをする社員も出てくるでしょう。 もちろん勤務時間の縛りだけではなく、 生産性のない会議、 長時間労働の強要、 実力に見合わない年功序列の給与体系など、時代に合わない働き方を変えようとしない会社は要注意です。 従業員の「無駄なことをさせられている」「スキルアップしても意味がない」などという気持ちが強くなると、会社への愛着心であるエンゲージメントは低下していきます。 4-2. トップダウン型の管理方式 トップダウン型の管理方式のみを採用している会社では、自発的に仕事に挑戦するエンゲージメントの高い従業員は育ちにくく、エンゲージメントの低い指示待ち人間を増やしてしまいます。 エンゲージメント向上のためには、部下が自由に発案や挑戦ができる環境が大切ですが、多くの会社が上司からの指示を待って行動するというトップダウンの管理方式のみを採用しています。 部下の意見を上司が吸い上げるボトムアップ型の管理方式を採用したり、従業員の自発性を高めるための対策をとったりしなければ、エンゲージメントは低下していく一方でしょう。 4-3. 複雑な組織体系や多すぎる役職者 複雑な組織体系によって誰に何を伝えておけばいいかが分かりにくくなると、本来の業務に集中できなくなって、エンゲージメント向上を妨げます。 また、ある程度の勤続年数によって自動的に役職を与えるような制度になっていると、役職者の数が多くなり、 従業員が多くの役職者に承認を得なければならずにストレスが強くなります。 例えば、ひとつのプロジェクトを動かすにあたって、多くの役職者が口を出してくるようでは進むものも進まず、従業員の挑戦しようという意欲を低下させます。 また、報連相ばかりに時間を使っているようでは生産性も上がりようがありません。 このように、複雑な組織体系や多すぎる役職者を抱えることは、従業員の負担やストレスが大きくなり、エンゲージメント向上を妨げる要因になります。 組織体系や承認形態を見直すなどして、従業員のストレス軽減に努めることが大切です。 4-4. 従業員の強みが活かせない職場環境 自分の強みを生かせず、専門性を磨けないような会社では、自分の成長や達成感を感じにくくなるために、エンゲージメント向上を妨げます。 自分の成長が感じられない、キャリアアップの見通しがつかないような会社では、従業員は仕事へのモチベーションを上げられるはずがなく、エンゲージメントは低下します。 エンゲージメント向上のためには、従業員が強みを発揮して仕事に没頭でき、成長を促すような環境を作ることが大切です。 エンゲージを高めることに成功した会社の具体例 ここからは、 エンゲージメントを高めることに成功した会社の具体例について紹介していきます。 エンゲージメントを高めるために行った具体的な施策や施策による効果についても解説していくので、ぜひ参考にしてみてください。 5-1. エンゲージメントを高めることに従事する前は、 従業員のモチベーションが低下していて、業績も会社自体も危機的状況に陥っていました。 ビジョンの共有ができていなかったために 「何のために仕事をしているのか」を確認できないまま、足元の数字のみを追っている状況が続いていたのです。 そこで、従業員のエンゲージメントを調査することを通して、会社の課題を抽出し、 上司から部下へのビジョンの発信や 一人一人の従業員に責任ある役割を担ってもらうなど数々の施策を打ち出しました。 また、 1on1ミーティングを実施したりなど、コミュニケーションを活性化させ、少しずつ信頼関係を構築していくことができました。 株式会社エイチームブライズ 出典: 結婚式場予約サイト『ハナユメ』や、プロに式場探しを相談できる実店舗『ハナユメウエディングデスク』など結婚式関連の情報を提供する事業を展開する株式会社エイチームブライズ。 式場探しを相談できる実店舗『ハナユメウエディングデスク』は、全国 11箇所に店舗展開をし、約 80名のアドバイザーを抱えていましたが、 多くの従業員を採用してもすぐに退職してしまうという状況に陥っていました。 従業員の入れ替わりが多く、現場では 新人育成に関する疲弊と 売上の停滞が起こってしまっていました。 また、現場からは仕事に関することですら周囲に聞きにくいといった コミュニケーションの問題も上がっていたのです。 そこで、従業員のエンゲージメントを調査し課題分析を行ったところ、各店舗の店長の中に自主的に会社を発展させていく意識が欠けていたということが分かりました。 自主的に環境を変えていけるという意識を育むため、 教育チームを立ち上げて研修を実施。 さらに、 エンゲージメント調査の PDCAを店長自らが回す方針に変更。 このような施策が功を奏し、 退職率の改善、売上右肩上がりという結果をもたらしました。 退職率が改善したことで、 採用にかかる費用を設備環境に投資できるようになり、エンゲージメントがさらに向上。 従業員からも「働きやすくなった」「仕事が楽しくなった」という声が上がっています。 <エンゲージメントを高める前の課題> ・早期退職する従業員が頻発 ・組織施策を実施したものの結果につながらずそのままにしていた ・新人の育成に手が回らない状態だった <具体的施策> ・教育チームを立ち上げて研修を実施 ・マネジメント層だけでなく店長を含めた現場のスタッフ達が PDCAを回す方針に変更 <エンゲージメントを高めたことによる効果> ・退職率が大幅に改善、売上は右肩上がりに ・社員の自主性を高めることができた ・従業員が意見交換しやすい環境に変化した 参考: 5-3. 株式会社スマートエデュケーション 出典: スマートフォン向けの知育アプリを展開する株式会社スマートエデュケーション。 保育カリキュラムの提供など子供達の可能性を広げるべくその他色々な事業にも携わっています。 創業から10名の従業員が辞めたことや 個人主義のみで成り立っている会社の形態を鑑みて、組織運営をもっとよくできるのではないかと考え、エンゲージメント調査を取り入れることを決めました。 具体的には、 任意参加の業務以外でのコミュニケーションや 1on1ミーティングの強化に力を入れるように。 一連の調査や分析、アクションを通して、 目標だったエンゲージメントスコア80点以上を達成。 働きやすく一体感のある会社に近づいてきています。 <エンゲージメントを高める前の課題> ・創業してから退職した者がいた ・個人主義だけでなくチーム主義も取り入れるべきではと考えた <具体的施策> ・任意参加の業務以外でのコミュニケーション ・ 1on1の強化 ・会社の行動方針の浸透の強化 <エンゲージメントを高めたことによる効果> ・エンゲージメントのスコアで 80点以上を達成 ・従業員が家族などに「自分たちの会社は良い会社」と言えるような状態を目指すという次の目標ができた 参考: 6. エンゲージメントは正しく測定していきましょう! ここからは、従業員のエンゲージメントを正しく測る方法について解説していきます。 エンゲージメント向上のためには、まずは、 3章で解説したことを意識することが大切です。 ただ、 従業員のエンゲージメント向上のためには、 会社ごとの課題を明確化できる エンゲージメントサーベイを実施し、施策につなげることが効果的と言われています。 エンゲージメントサーベイでは、従業員にいくつかの質問を答えてもらうことによって、会社に対する愛着心の度合いを測ることを通し、 会社が抱えている人事上の課題を明確にすることができます。 そこで、本章では、エンゲージメントサーベイの準備から課題解決までの流れや具体的実施方法について紹介していきます。 6-1. エンゲージメントサーベイの準備から課題解決までの流れ <エンゲージメントサーベイの実施ステップ例> ・エンゲージメントサーベイ実施目的の共有 エンゲージメントサーベイでは、従業員に質問に答えてもらう必要があるため、勤務時間中の数十分を費やします。 そのため、あらかじめ目的を共有しておき、多くの従業員が自主的に質問に答えてくれるような状況を作り上げておきましょう。 ・エンゲージメントサーベイにおける設問決定 エンゲージメントサーベイにおいて、従業員に回答してもらう質問を決めます。 次項で詳しく解説しますが、自社で質問を作る方法と、外部委託する方法があります。 ・エンゲージメントサーベイ実施 エンゲージメントサーベイを実施します。 回答期間や注意点などは事前に周知しておきましょう。 ・結果の分析、課題の明確化 会社全体もしくは部署ごとにエンゲージメントサーベイの結果を分析し、人事上の課題を明確にしていきます。 ・課題解決のための人事施策決定 課題解決のための人事施策を決定します。 いくつか課題があぶり出されるはずなので、早急に解決すべき重大な問題から手をつけるようにしましょう。 ・施策の効果を図るための再度のエンゲージメントサーベイ 課題解決のための施策をやりっぱなしにせずに、効果があったかどうかを再度のエンゲージメントサーベイよりチェックすることが大切です。 施策の効果が見られないようであれば、別の施策を考える必要があります。 施策を考え実施し効果を測定するといった PDCAを回しながら、少しずつ状況を改善していきましょう。 エンゲージメントサーベイの準備から課題解決までの代表的なステップについて紹介しました。 次に、エンゲージメントサーベイの具体的実施方法について 2通りの方法を解説していきます。 6-2. エンゲージメントサーベイの具体的実施方法 エンゲージメントサーベイ実施においては、 自社で従業員が回答するための質問表を作成する方法と、 質問設定から分析、場合によってはコンサルまでを外部サービスに委託する方法があります。 両者の違いを簡単に比較してもらえるよう、メリット、デメリットを下記の表にまとめました。 実施方法 自社で質問表を作成する 外部サービスを利用する メリット ・自分の会社の風土や価値観に合わせた独自の質問を設定できる ・コストが少なくて済む ・これまで蓄積したノウハウを元に質問を厳選し、信ぴょう性の高い分析を出せる ・課題分析や人事施策設定までサポートしてくれることもある デメリット ・自社で課題分析をしなければならない ・具体的な施策までつながりにくい ・コストがかかる 自社で質問表を作成すれば、自分の会社の風土や価値観に合わせた独自の質問を設定できて、コストも少なくて済むというメリットがあります。 ただ、課題分析を行うことや具体的施策までつなげるのが難しいと感じる会社も多いでしょう。 外部サービスを利用すれば、コストはかかりますが、これまでのノウハウを生かした質問設定をしてもらえ、さらに課題分析や人事施策までサポートしてくれることもあります。 どちらの方法にもメリットとデメリットがあるので、自分の会社に合う方法を選択しましょう。 「エンゲージメントサーベイ」について詳しくは、下記の記事を参考にしてみてください。 エンゲージメントサーベイ実施のためのおすすめ外部サービスの紹介や エンゲージメントサーベイを行う際の注意点などについても詳しく解説しています。 まとめ 本記事では下記事項について解説しました。

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エンゲージメントとは?意味、効果、向上方法を解説

エンゲージメント サーベイ

従業員エンゲージメント調査(サーベイ)は、「従業員満足度調査」とは異なります。 従業員満足度調査は従業員個人の満足度に着目をしているのに対して、従業員エンゲージメント調査は会社と従業員の個人・相互の成長の方向が連動しており、絆を深めつつ互いに貢献しあえる関係を測るものです。 従業員エンゲージメントを調査する目的 従業員エンゲージメントを調査する目的は、大きく3つあります。 組織の課題の可視化 従業員エンゲージメントは、会社と従業員双方向の関係性です。 まずは従業員エンゲージメントを強固なものにしているの部分や、さらに従業員エンゲージメントを高めるためのボトルネックになっている部分を可視化します。 その結果を元に、次回の施策ではどういう施策を実施すると良いのか、どういうものは避けた方が良いのかをデータを元に導き出せます。 定着率改善による採用費の削減 従業員エンゲージメントを高めることにより、会社と従業員の絆がより深まることで定着率が上がることが考えられます。 定着率が改善されることで、新規で採用する予定だった人数を削減することができ、その採用にかかる費用を削減することに繋がります。 日本の従業員エンゲージメント調査結果 アメリカの大手調査会社ギャラップ社が世界各国の企業を対象に行った従業員エンゲージメントの調査によると、日本の企業の平均の従業員エンゲージメントは、調査した139ヶ国の中で132位とかなり低い順位でした。 参照: 従業員エンゲージメントの調査の指標 従業員エンゲージメント調査(サーベイ)を実施する際の指標を紹介します。 エンゲージメント総合指標 エンゲージメント総合指標は、従業員が会社に対してどの様な評価をしているかを測る指標です。 ・eNPS:自分の会社を友人や知人にどのくらい勧めることができるか ・総合満足度:総合的に見たときに会社にどのくらい満足しているか ・継続勤務意向:今の会社でどのくらい長く働き続けたいか 上記3つの設問で構成されています。 参照: ワークエンゲージメント指標 ワークエンゲージメントの指標は、どれくらい熱意を持って仕事に取り組んでいるかを測る指標です。 「活力」「熱意」「没頭」の3要素に焦点を当てて、回答をする調査になっています。 エンゲージメントドライバー指標 エンゲージメントドライバー指標は、従業員エンゲージメントを最終的に向上させる要因となる指標です。 従業員エンゲージメント調査の質問項目例 従業員エンゲージメント調査の代表的な質問に関しては、アメリカのギャラップ社のQ12(キュートゥエルブ)が代表的なものとして挙げられます。 ギャラップ社は、30年以上かけて1,700万人を超える調査に基づき12個の質問を抽出しています。 その12の質問が以下の内容です。 そのため、エンゲージメント調査の結果を元に、• オフィス環境• 人材配置• 人事制度• 従業員エンゲージメントの調査方法 自社で実施する場合 自社で実施する場合は、調査方法もWebや紙を自由に選択できること、質問をカスタマイズできることがメリットとしてあります。 一方で質問の内容の専門性に欠けることやアンケートの質問の設計や質問の仕方が適切に設定できず、適切なデータが回収できない可能性があることが懸念としてあります。 外部の専門機関に委託する場合 外部の専門機関に委託することで自社にノウハウがなくても調査を行うことが可能になります。 依頼する企業にもよりますが、コンサルティングなども含む場合、年間数百万円以上のコストがかかることがあります。 ハイジで実施する場合 ハイジでは、エンゲージメント調査の中の「eNPS」を無料で調査が可能です。 大学の先生に監修に入っていただいたいる「人材定着」に特化したサーベイツールとなっております。 無料からご利用いただけますので、ぜひeNPSの調査や人材定着に関連する調査やアンケート・ツールをお探しの方は、ご活用ください。 ハイジの無料申し込みはこちら:.

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