コロナ 休職 補償。 新型コロナウイルスで会社を休んだら「休業補償」はある? 厚労省がQ&A公開

コロナでお店が休業した場合、アルバイトに休業補償は払うべきなのか

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緊急事態宣言の影響で休業要請が迫られる中、 新型コロナウイルスの休業補償について気になる人も多いのではないかと思います。 新型コロナウイルスの拡大に伴い、 企業側は労働者に休業補償をする義務があるのか、 労働者側は休業補償が受けられるのか知る必要があります。 この記事では新型コロナウイルスの休業補償について解説していきます。 新型コロナウイルスで休業補償を適用する条件 2020年4月7日から5月6日までの間、 東京都、埼玉県、千葉県、神奈川県、大阪府、兵庫県、福岡県において 緊急事態宣言が発令されました。 この影響で休業要請を受け入れ企業側が休業をした場合や、労働者に感染者が出た場合に休業補償の義務があるかどうか確認していきましょう。 企業の判断で労働者を休ませた場合 休業要請や、ウイルスの拡大によって仕事がなくなった結果、企業から労働者を休ませたときの休業補償についてです。 雇用の形態を問わず、 正社員、派遣社員、契約社員、パート、アルバイトすべての労働者に休業補償が必要です。 労働者が感染、感染の疑いがある場合 労働者が新型コロナウイルスに感染して業務をすることができなくなった場合や、感染の疑いがあるため自主的に休業をした場合の休業補償についてです。 この場合は、 企業は労働者に休業手当を支給する義務はありません。 ただし、労働者は申請すれば健康保険から 傷病手当を受け取ることができます。 労働者が 濃厚接触者になり感染の疑いがあるとき、 企業側から休業命令を出した場合は休業補償をする義務があります。 次に、傷病手当金を受給する条件について解説します。 新型コロナウイルスで傷病手当金を受給する条件 健康保険から傷病手当金を受給する条件は下記の3つです。 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること• 仕事に就くことができないこと• 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと すべての条件を満たすと傷病手当の要件を満たすので、 新型コロナウイルスの影響で4日以上休業をする場合は傷病手当の対象になります。 最長で 1年6ヶ月間、傷病手当金を受給することが可能です。 また、療養のため労働ができなくなった日は、 新型コロナウイルスの 陽性と判断された日から計算するのではなく、陽性と判断される前に自宅療養を始めた日から計算します。 例外ではありますが、 検査の結果、陰性の場合でも、別の病気であると診断された場合も休業補償の対象になります。 また、有給休暇を使う場合や、自主的に休業をした結果、陰性で病気でなかった場合は、傷病手当金は発生しないので気をつけましょう。 次に、企業側が休業補償をする場合に受け取れる助成金について解説していきます。 新型コロナウイルスの休業補償に関する助成金 新型コロナウイルスの影響で休業補償をすると助成金が受け取れます。 助成金は労働者が直接受け取るものではなく、企業が申請して受け取るものとなっています。 そのため企業側は助成金を申請して、労働者に休業補償を受けさせるのが望ましいです。 新型コロナウイルスの拡大に伴う助成金で休業補償に関係する助成金は3つあります。 小学校休業等対応助成制度• 雇用調整助成金• 企業側は要件を満たした労働者に対して、助成金を申請することで積極的に有給休暇を取得させることができます。 助成金は1人1日あたり最大8,330円で、労働者の対象賃金が8,330円を超えない場合は全額が支給されます。 2020年4月1日から2020年6月30日を緊急対応期間として定め、様々な要件が緩和されています。 企業が申請すれば十分な休業補償制度を整えることができるので、労働者も十分な休業手当を受けることができます。 休業補償に直接関係する助成金制度ではありませんが、休業しないための対策を練るための助成金制度としては効果的です。 在宅勤務をするためのテレワークを導入すれば 、 労働者が新型コロナウイルスに感染するリスクを軽減し、休業せずに仕事を続けることができます。 業種によっては在宅勤務ができない場合もありますが、 在宅勤務ができるのであればテレワークを導入しできる限り感染のリスクを軽減したうえで労働環境を整えることが重要であるといえます。 新型コロナウイルスの助成金や補助金についてさらに詳しく知りたい人はこちらの記事をチェックしてください。 初心者向け資産運用セミナー(参加費無料) 収入・将来の夢、社会の動き、そして幅広い 金融商品(投資信託、生命保険、損害保険、不動産、海外投資、アンティーク資産、ヘッジファンド等)のメリットやリスクから、 節税、社会保障制度、就業規則にいたるまで、自己の資産形成に必要な幅広い事柄から、あなただけの「 賢い資産運用法」を導き出す 参加費無料の初心者向け資産運用セミナーを開催しております。 画面下部の「セミナー情報」ボタンから、セミナー一覧が見れます。 まとめ 新型コロナウイルスの休業補償について解説しました。 企業側は休業補償を支給する義務がどんな場合にあるのか、労働者側は休業手当を受け取れる場合と受け取れない場合には傷病手当金を受給できることが分かったかと思います。 休業補償制度を整えるためには、企業が助成金の申請を積極的におこない、労働者に対して休業手当を支給することが重要なので、他にも申請できる助成金があれば申請しましょう。 また、コロナウイルス拡大に伴い、助成金の他に無利子や低金利、無担保で融資を受けられる融資制度も充実しています。 新型コロナウイルスで受けられる融資制度について知りたい人はこちらの記事をチェックしてください。

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新型コロナ、仕事休んだら補償は…会社指示と自主判断でどう違う?|【西日本新聞ニュース】

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更新日: 2020. 25 新型コロナウイルス(COVID-19)(以下、新型コロナウイルス)の影響が既に日本経済にも多大な影響を与え始めています。 戦後初の緊急事態宣言により、人的移動に加え、小中高の一斉休校、観光業・飲食業をはじめ、休業を余儀なくされる中小企業・個人事業主も増えています。 労務SEARCH編集部としても今回の新型コロナウイルスの1日も早い終息を心より願っております。 現在、大企業・中小企業問わず、全事業者に在宅勤務・テレワークへの移行が求められており、休業を余儀なくされた中小企業の皆様も今後の補償や対策に乗り出されているかと存じます。 労務SEARCHでは、今回の新型コロナウイルスによる企業対策をまとめ、現在、日本政府で議論されている雇用調整助成金(特例措置)や各種補償制度の申請方法をe-bookにして無償提供いたします。 貴社での新型コロナウイルス対策としてお役に立てれば、幸いです。 新型コロナウイルス(COVID-19)について 2019年12月、中華人民共和国(以下、中国)湖北省武漢市にて発生した新型コロナウイルスは、日本、韓国など近隣諸外国だけでなく、全世界に感染者が拡大しています。 現在でも、有効な治療法は見つかっておらず、過去に流行したSARS(重症急性呼吸器症候群)よりも感染力が強く、特に高齢者や基礎疾患を持つ人が重症化しやすい傾向があります。 日本でも感染者数が増加しており、2020年4月7日(火)には戦後初となる非常事態宣言が東京・大阪など主要都市に発令されました。 新型コロナウイルスに関する最新情報は厚生労働省またはの発表をご参考ください。 また、厚生労働省は、でも最新情報を発信しています。 【参考】 【参考】 企業向け日本政府の支援策について 現在、厚生労働省では働く人や企業経営者に向けて、支援を打ち出しています。 また、各都道府県労働局に特別労働相談窓口を設置されていますので、至急を要する場合はご相談ください。 雇用調整助成金の特例措置 雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に休業手当、賃金等の一部を助成する制度です。 令和2年5月11日現在、雇用調整助成金の特例措置が発表されています。 【雇用調整助成金の特例措置の拡大について】 雇用調整助成金の特例措置の拡充について 令和2年5月1日に事業者の従業員雇用維持を目的に、さらなる拡充が発表されました。 【参考】 【概要】• 支給額• 必ずしも一斉休業でなくても可• 部署・部門ごとの休業 例)客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業相殺を停止• 勤務体制ごとの短時間休業 例)ホテルの施設管理者等を除いた従業員の短時間休業• 計画届・支給申請に必要な準備資料 準備資料では、記載事項約5割削減・大幅簡略化、添付書類の削減(既存書類で可)となりました。 【計画届に必要な書類・準備資料】(休業の場合)• 休業協定書・教育訓練協定書 労働者代表選任届の個別の委任状は不要 事後提出の場合、実績一覧表の署名または記名・押印があれば省略可• 事業所の状況に関する書類 既存の労働者及び役員名簿のみで可 資本額を示す書類不要(中小企業の人数要件を満たす場合) 【支給申請に必要な書類・準備資料】(休業の場合)• 事業所の所在地等の記載省略可• 残業相殺停止、残業時間の記載不要• 日付毎の記載不要、日数合計のみ可 残業相殺停止、残業時間の記載不要• 計画届に役員名簿を添付した場合は不要• 簡易回答様式に変更• 当サイトでも可能な限り、最新情報を掲載しておりますが、対応が追い付いていない可能性があります。 念のため、厚生労働省の最新様式をご確認ください。 【参考】 【参考】 労務SEARCHでは、新型コロナウイルスに特化した休業補償、休業手当、テレワーク、雇用調整助成金に関するe-bookを配布しております。 e-bookは登録情報なしにどなたでもすぐにダウンロードいただけます。 新型コロナ休暇支援(新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金) 2020年2月29日、安倍晋三首相により新型コロナウイルス感染拡大防止策のひとつとして、臨時休校を要請したことに伴う保護者の所得減少を補うための新助成金制度が発表されました。 令和2年4月1日~6月30日までの休暇も支援対象となります。 企業の事業特性に従って、従業員の収入減少を補うことができます。 【小学校等の臨時休業等に伴う保護者の休暇取得支援】 申請者 事業主 対象者 下記に要件に該当する労働者 (正規・非正規及び雇用保険の加入有無は問わず。 新型コロナウイルス感染拡大防止策として、臨時休業した小学校等に通う子ども• 働き方改革推進支援助成金(新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース) 通勤・出社による感染拡大防止策として有効とされているテレワーク実施する企業も助成金を申請できます。 新型コロナウィルス感染症対策のためのテレワークコースが創設されました。 令和2年4月28日より助成対象の見直しが実施されました。 受け入れている派遣労働者がテレワークを行う場合も対象とします。 テレワーク用通信機器(クラウドソフト・シンクライアント)の導入・運用• 就業規則・労使協定の作成・変更• 労務管理担当者に対する研修• 労働者に対する研修、周知・啓発• 助成対象の取組を行う• 社会機能を維持するために必要な職種を除き、人と人との接触を最低7割、極力8割までの削減が必要とされています。 従業員を新型コロナウイルスの脅威から守るため、在宅勤務や交代制による少人数体制での稼働(時差通勤)、密閉・密集・密接(三つの密)を防ぐ工夫などの対策を導入しましょう。 また、業種によって、在宅勤務が難しい方には自宅待機(特別有給休暇の付与)や健康状態のモニタリングを実施することも検討してください。 特に臨時休校の影響を受けている就学児がいる従業員や基礎疾患を持つ従業員、高齢の従業員には早急な判断と対策を行ってください。 在宅勤務を希望する従業員にも柔軟な対応し、従業員の健康に配慮した経営陣の決断が重要です。 企業が行える新型コロナウイルス対策• 在宅勤務(テレワーク)への対応• リモートワーク環境の導入および整備• 密閉・密集・密接(三つの密)を防ぐ工夫• 交代制による少人数体制(最低7割減)での出勤• 期間限定または特別な人事制度の導入• 従業員の相談窓口設置• こちらも併せて、ご確認ください。 【参考】 【参考】 休業補償・休業手当、雇用調整助成金申請に関するe-bookを提供しております 現在、労務SEARCHでは新型コロナウイルス対策を実施されている方に対して、休業補償・休業手当に関する情報や雇用調整助成金(特例措置)の申請方法をまとめたe-bookを登録情報なしにダウンロードいただけるようにしております。 新型コロナウイルスによる影響を最小限に留め、一刻も早い経済活動の復帰を願っております。

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コロナでお店が休業した場合、アルバイトに休業補償は払うべきなのか

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以下の記事は、2009年10月に弊社より刊行された「」(絶版)をそのまま掲載しております。 新型インフルエンザを対象とした内容となっており、古い部分もございますが、新型コロナウィルスが流行する中、企業の労務管理の対応方法としてご参照いただければと存じます。 新型コロナウイルスに関する最新情報は、厚生労働省のWebサイトをご参照ください。 1 使用者の責めに帰すとは? (1)労基法上の休業手当 賃金は、原則としてノーワークノーペイの原則に従い、労務の提供がなされないときは支払義務が生じません。 しかし、労基法では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければならない」(第26条)と規定しています。 「使用者の責に帰すべき事由」とは、第1に使用者の故意、過失または信義則上これと同視すべきものよりも広く、第2に不可抗力によるものは含まれないと解されています。 事業主としては、新型インフルエンザは事業場外で生じるものですから、不可抗力の範囲に属すると考えたくなります。 しかし、雨天等について「それが自然現象によるものであるという理由のみで一律に不可抗力による休業とみなすべきではなく、客観的に使用者として行うべき最善の努力を尽くしてもなお就業不能であったか等を勘案する必要がある」(昭和41年6月12日基発第630号)と解されています。 安衛則の条文上は、「病毒伝ぱの恐れのある伝染病にかかった者について伝染予防の措置をした場合は、この限りでない(就労制限の対象でない)」(第61条)という文言も存在し、病気に罹患したという理由のみで一律に不可抗力とは主張できません。 信用上の風評保持や社会的責任、地域の感染防止への協力等の大義名分があっても、自主判断によるものは不可抗力に含まれないとする立場が有力です。 (2)民法上の責任負担 民法では、「債権者の責に帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない」(第536条第2項)と規定されています。 事業者(債権者)の責めに基づく事由で休業を命じた(労務の受入れを拒否)ときは、従業員(債務者)は100%までの賃金請求が可能です。 民法の「債権者の責に帰すべき事由」と労基法でいう「使用者の責に帰すべき事由」とは、イコールではありません。 民法の定義では「債権者の故意、過失またはこれと同視すべきもの」に範囲が限定されますが、労基法のカバーする範囲はこれより広く、親会社の経営難による資材不足等も含まれると解されています。 新型インフルエンザによる休業は、社会的責任に基づく必要性等がないにもかかわらず事業者が恣意的に休業を発動する場合等を除けば、民法による狭義の定義には該当しないと解されます。 債権者の責に帰すべき事由にあたらなければ、債務者(従業員)が裁判に訴えても100%の賃金支払義務は生じません。 民法と労基法の関係 ノース・ウエスト航空事件(最高裁判所昭和62年7月17日判決)では、「労基法の『使用者の責に帰すべき事由』とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法の『債権者の責に帰すべき事由』よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である」と述べています。 2 休業の種類別の対応 (1)従業員の病気申請に基づく休業 従業員が自主的に、または事業者の勧めにしたがって病院等に行き、行政上の措置に従って、または医師の判断等を尊重して自ら休業を選択したとします。 従業員は、年休または病気欠勤の申請をします。 年休(企業が独自に病気積立年休制度等を設けているときは、それに基づく年休を含みます)が申請されたときは、事業者は100%の賃金支払義務を負います。 年休は「病気療養のために利用する場合も、付与しなければならない」(昭和24年12月28日基発第1456号)ので、事業者は「無給の病気欠勤を申請するように」と強制できません。 病気欠勤の場合は、行政上の措置に基づくものでも無給で差し支えありません。 医師が「療養のため労務不能」と認めれば、休業4日目から健康保険の傷病手当金(賃金の3分の2)を受給できます(下記の業務上災害の場合を除きます)。 最初の3日間の休業について、事業者が賃金補償する義務はありません(健康保険法第99条)。 新型インフルエンザが仮に業務上の疾病と認められ、医師が「療養のため労務不能」と認めれば、休業4日目から労災保険の休業補償給付(賃金の60%)・休業特別支給金(同20%)を受給できます(労災保険法第14条、特別支給金支給規則第2条)。 最初の3日間の休業については、事業者が休業補償(同60%)する義務があります(労基法第76条)。 (2)行政上の措置としての休業 行政側の要請に応じる形で、事業者が休業発令に踏み切るケースも想定されますが、この場合には「使用者の責に帰すべき」休業に該当せず、賃金の支払(60%の休業手当支払)義務は発生しないと考えられます。 年休は「労働義務のある日についてのみ請求でき、休職発令後は年休を請求する余地はない」(平成3年12月20日基発第712条)ので、上記ケースに該当する場合、事業者は従業員を無給で休ませることができます。 しかし、実務上は、従業員の年休消化を認め、生活の安定を図るのが望ましいのはいうまでもありません。 (3)事業者の自主判断に基づく休業 行政からの要請がなく、事業者の自主判断で休業・自宅待機を発令したときは、原則的に、「使用者の責による休業」に該当し、休業手当(賃金の60%)の支払が必要になります。 年休との関係は、前記(2)と同様で、できる限り年休の活用を図るべきでしょう。 (4)保育所閉鎖等による従業員の休業 従業員本人が新型インフルエンザに罹患していなくても、保育施設や高齢者の入所サービス等を行う事業所が臨時休業となった場合、育児・介護のため休業を余儀なくされるケースも想定されます。 育児介護休業法の休業・休暇の要件を満たさなければ、従業員は年休・自己都合欠勤を申請するほかありません。 年休を利用できれば、賃金も100%受けられるので問題ありません。 事業者としては、年休の残日数がない従業員に対しても、特別休暇(有給・無給)を与える、短時間・在宅勤務を認める等の優遇措置を講じるべきでしょう(基本的対処指針およびQ&A)。 無給の休暇であっても、「欠勤によるペナルティーを課さない(昇給・賞与・退職金の算定等)」という保障があれば従業員のメリットは小さくありません。

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